今天课上，陈博见到了许久没见的徐剑仁，这回人家是来教绩效管理，课堂氛围明显轻松不少。
“等会儿，待我调试好设备，这门课是全球直播的，希望同学们集中注意力，不要在几十亿人面前丢脸。”
徐剑仁好不容易把错乱的数据线挨个接驳回正确的位置，确认视觉窗口那能看到影响，便轻咳了两声提醒大家体面点。
“几十亿人，真的假的？真有那么多同时在线观看么？”陈博唇间轻轻吹出声来，脖子以上保持得笔挺直当。
王旭直接趴在桌子上，头朝向陈博一侧，昨天又是没有休息够的一天。
“想想就知道不现实，我们这个上课时间，光时差就能排除掉一半人，而且他的课又没什么意思，能有几万人同时在线就不错了。”
“那你也太小瞧他了吧，好歹是咱们学院的扛把子老师，我觉得起码得有个二三十万捧场才说得过去。”陈博想搜搜房间号，但一时无从下手。
王旭释惑道：“现在获取资源太方便了，很多都是先装好丢进仓库吃灰，想起来才会用，反倒是那些付费课程，互动和反馈要好上太多。”
“有的教社会行为学的老师专门做了个实验，他把自己一学期的课件打包好，换了几个不同的标题，分别以免费，一份9.9元，一份99元的形式投放出去，发现是9.9元的效果最好。”
“当然，有可能是因为划分不够细致，9.9元到99元区间肯定还存在更合理的价位，这篇研究整理发表完五年后获得了诺贝尔经济学奖，用来探讨论证不同价格下人们对于资源的索取偏好。”
“你扯远了吧，你这状态不怕被直播出去么。”陈博急忙把话题拉回来。
王旭伸手指了指太阳穴的位置，“动动脑子?你上网课见过视频里有出现座位和学生么?不都是老师和黑板投影仪，他就会吓唬人。”
“对哦?还是你经验老到。”陈博解除了正襟危坐的状态?也靠在椅子上两腿岔开吊儿郎当。
“绩效考核一向是企业管理中的一个重要组成部分，以后你们每个人都逃不掉?今天认识清楚了，方便大家死得明白点。”
徐剑仁话糙理不糙?场下的同学大多习惯了这种风格?双目聚精会神，跟随着徐剑仁的指尖着落处转移视线。
“老师，就不能不死么，我觉得我可以反抗。”
一位勇士扬起手?犹如奥特变声?没等回复便把自己的见地说了出来。
“你家是开公司的吗？以后自己当老板？”徐剑仁反问道。
对方怯怯地点点头：“是啊，不好好读书就要回去继承家产了。”
“可以，那学习绩效管理，方便以后管理手下。”
徐剑仁示意那人坐下，“接着刚刚没说完的话题继续?绩效管理是管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，?其目的在于提升个人部门以及公司的业务水平。”
“一个合理的绩效管理制度能够起到激发员工积极性的作用，人都是懒惰的?好比房地产销售，如果底薪定的太高?提成不合理?很多销售人员就会抱着混吃等死的态度处事?不利于长远发展。”
“请各位开动下脑筋，什么类型的部门组织适合采用绩效管理。”
“你怎么就睡着了。”陈博一扭头，发现这家伙已经把嘴呼呼张得老大。
“没呢，闭目养神，口鼻通，氧气足。”王旭把头微微抬起，两手交叉顺势塞进去垫稳。
“你家那绩效考核是怎么做的。”
“领导评价+业绩考核双权重啊，这也是市面多数公司的做法。”
“领导评价么，那这样上级对年终奖的影响不是一般的大。”
陈博想起以前听其他部门吐槽过，有个空降的外行的领导不懂业务，就喜欢根据加班时间长短打绩效考核分，逼的一众技术大牛晚上只能在办公室发霉混时长，有个年轻人甚至在白天炒股，晚上才开始工作，最后运气好一波实现财务自由辞职了。
王旭把头埋进臂膀里，呢喃道：“那没办法，没有尽善尽美的制度，把规矩定太死没有人情味，让上级掌握生杀大权又容易形成溜须拍马之风，只能是不断优化，发现不对劲就对症下药打补丁。”
台上的徐剑仁已经经历了几轮自问自答，通常适合采用绩效考核的部门多数是能够将各项指标量化的，正如之前举的房地产销售的例子，卖了多少套，销售额多少，数据都比较清晰，考核的时候相对透明公正。
但有些部门的绩效考核并不容易制定规矩，例如因为某个项目而专设的部门，这个是以结果目的为导向，通常会把最终成败列入考核的权重因子里，或者是程序员这种工作量难以量化的物种，不论是以代码量亦或是出现bug的次数进行考核都不大合理。
曾经有个主管销售行业的人力主管天真的把程序员工作量化纳入绩效考核，以代码量作为最重要的因素，结果导致系统出现一堆无用的水货代码，几百行里就两三句有用的，每次出现错误排查起来都是件无比痛苦的事情。
如今，比较主流的绩效管理体系是多元结构，按照公司部门个人sān_jí架构划分，各自占有不同的权重，以此来确保每个人的贡献都能准确得体现。
但问题仍然存在，分到个肥差项目，不仅绩效比别人工作三五年还要